Genre, travail et vieillissement

Au Canada, ni le travail ni le vieillissement représentent une situation d’égalité entre les hommes et les femmes. En 2011, les femmes comptaient pour un peu moins de la moitié de la main d’œuvre Canadienne (48 %), et leur répartition professionnelle n’était pas la même que celle des hommes (Statistique Canada, 2011b). Dans l’ensemble, les femmes sont concentrées dans le secteur des services, tandis que les hommes sont plus nombreux dans celui de la production des biens (figure 1; Statistique Canada, 2015b). L’emploi le plus commun chez les femmes est celui de vendeuse de commerce de détail (4,7 % de toutes les femmes qui ont un emploi), suivi de celui d’adjointe administrative (4 %), d’infirmière et d’infirmière psychiatrique (3,4 %), de caissière (3,3 %) et d’enseignante au primaire et à la maternelle (2,9 %). Le métier le plus courant chez les hommes est également celui de vendeur de commerce de détail (3,3 % de tous les hommes qui ont un emploi), suivi de celui de conducteur de camion (2,9 %), de gérant de commerce de détail (2,5 %), de menuisier (1,7 %) et de concierge et de responsable d’immeubles (1,7 %). La surreprésentation des femmes dans la vente au détail et les postes administratifs, de même que dans les secteurs des soins infirmiers et de l’enseignement (Statistique Canada, 2011b), est vraisemblablement le reflet de la socialisation des genres, tout comme l’écart salarial qui subsiste entre les hommes et les femmes (Morissette, Picot et Lu, Reference Morissette, Picot and Lu2013). Voir les définitions de sexe et de genre selon l’Institut de la santé des femmes et des hommes des IRSC dans l’encadré 1 (IRSC, s.d.[a]).

Figure 1:

Proportion d’hommes et de femmes travaillant dans différentes industries. En moyenne, plus de femmes travaillent dans le secteur des services, tandis que plus d’hommes travaillent dans celui de la production des biens

Les hommes sont plus susceptibles que les femmes de subir des lésions professionnelles indemnisées, en grande partie à cause des différences de type de travail entre les hommes et les femmes (Smith et Mustard, Reference Smith and Mustard2004). Les hommes signalent plus de traumatismes physiques, alors que les femmes sont plus nombreuses à faire état de problèmes de santé mentale (Berecki-Gisolf et coll., Reference Berecki-Gisolf, Smith, Collie and McClure2015). Les expositions professionnelles dangereuses varient également selon le sexe. Les hommes sont de deux à quatre fois plus susceptibles de signaler des expositions à la poussière et à des substances chimiques, ou de se plaindre de bruit fort, d’heures irrégulières, de quarts de nuit et de vibrations transmises par des outils, alors que les femmes sont 30 % plus nombreuses que les hommes à mentionner des tâches répétitives et rapides, et sont également plus susceptibles de signaler l’exposition à des désinfectants, à des teintures capillaires et à de la poussière de textile (Eng et coll., Reference Eng, ’t Mannetje, McLean, Ellison-Loschmann, Cheng and Pearce2011). Lorsque les hommes sont comparés aux femmes faisant le même métier, les différences dans les taux de blessures sont atténuées (Fan et coll., Reference Fan, McLeod and Koehoorn2012). Fait intéressant, alors que l’employé à temps plein moyen au Canada en 2011 a perdu 9,3 jours de travail pour des raisons personnelles, ce taux était plus élevé chez les femmes (11,4 jours) que chez les hommes (7,7 jours) (Dabboussy et Uppal, Reference Dabboussy and Uppal2012). Cette différence n’est toujours pas expliquée.

Les hommes et les femmes vieillissent différemment au Canada. L’espérance de vie à 65 ans est de 22 ans pour les femmes et de 19 ans pour les hommes (Statistique Canada, 2012). Cet écart s’accroit avec l’âge, si bien qu’il y a deux femmes pour un homme après l’âge de 85 ans (Statistique Canada, 2015c). Toutefois, malgré la plus grande proportion de femmes de plus de 65 ans, un plus fort pourcentage d’hommes âgés (18 %) que de femmes âgées (10 %) fait partie de la main d’oeuvre (Statistique Canada, 2016). Ainsi, les hommes représentent la majorité des personnes âgées qui continuent d’avoir un travail rémunéré au-delà de l’âge de la retraite, quoique cela puisse changer avec le temps.

Travail, invalidité et comorbidité

La santé décline avec le temps, à des rythmes variables en fonction des individus et du genre. Le groupe d’âge des 45 à 64 ans présente le plus haut taux d’absentéisme pour cause de maladie ou d’invalidité, ainsi que le plus grand nombre de jours de travail perdus en 2014 (Statistique Canada, 2015d). Souvent, les personnes qui occupent un emploi physiquement exigeant ne peuvent continuer de travailler au-delà d’un certain âge. Celles qui ont des métiers manuels et qui prennent leur retraite pour cause de mauvaise santé ou d’invalidité le font probablement une vingtaine d’années plus tôt que les membres des professions de la gestion et de l’administration (Kuper et Marmot, Reference Kuper and Marmot2003; Barnes et coll., Reference Barnes, Smeaton and Taylor2009).

Même si les travailleurs âgés sont généralement moins sujets aux accidents, leurs blessures sont habituellement plus graves, et leur rétablissement plus long (CCHST, 2012). Près de 25 % des personnes à la retraite indiquent qu’elles ne travaillent plus pour des raisons de santé (MacEwen, Reference MacEwen2012), ce qui donne à penser qu’une meilleure prise en compte des problèmes de santé individuels dans le milieu de travail pourrait permettre de retenir un certain nombre de travailleurs âgés aux prises avec des troubles de santé chroniques. Pour les employeurs, ne pas se préoccuper du vieillissement des effectifs et de composer avec ce phénomène aura une incidence sur les couts d’assurance vie et de remboursement des soins de santé, la productivité, le roulement, la retraite anticipée, la perte de compétences et d’expertise, et la profitabilité (Tishman et coll., Reference Tishman, Looy and Bruyère2012). Il est urgent de faire participer les employeurs et leurs assureurs aux programmes de prévention et d’intervention, où l’enjeu est de garder les travailleurs âgés employés et productifs.

Des mesures d’adaptation conçues pour améliorer autant le travail que l’environnement de travail sont particulièrement importantes pour les personnes avec incapacité. Les taux d’invalidité sont en hausse en raison du vieillissement de la population et de l’augmentation des maladies chroniques. Les personnes avec incapacité ont beaucoup à apporter à notre société, et pourtant leur taux de participation à la population active est inférieur à celui des autres Canadiens. En 2011, le taux d’emploi des Canadiens de 25 à 64 ans avec incapacité était de 49 %, comparativement à 79 % pour les Canadiens sans incapacité (Turcotte, Reference Turcotte2014). Les troubles musculosquelettiques sont l’une des principales causes physiques d’invalidité professionnelle (Dewa et coll., Reference Dewa, Chau and Dermer2010). Les dépenses au titre des prestations d’invalidité représentent actuellement un fardeau considérable pour les finances publiques et freinent la croissance économique en réduisant l’offre effective de main-d’œuvre. Par exemple, les couts directs (c’est-à-dire directement liés au traitement de la maladie) pour les troubles musculosquelettiques ont été estimés à 7,5 milliards de dollars, tandis que les couts indirects (c’est-à-dire attribuables à la perte de productivité) ont été évalués à 18,1 milliards de dollars (Coyte et coll., Reference Coyte, Asche, Croxford and Chan1998). Des mesures sont donc nécessaires pour réduire les conséquences économiques, sociales et humaines de l’invalidité professionnelle. De plus, la réduction du nombre de demandes d’indemnisation pour invalidité soulagera le fardeau des médecins, qui ont souvent la difficile tâche d’évaluer l’invalidité aux fins d’assurance.

Les troubles musculosquelettiques ne sont pas les seules causes de santé physique expliquant le chômage et la perte de productivité. Les personnes souffrant de douleur chronique représenteraient, selon les estimations, plus de 50 % de la population active (Harstall et Ospina, Reference Harstall and Ospina2003; Stewart et coll., Reference Stewart, Ricci, Chee, Morganstein and Lipton2003); elles ont aussi plus de jours d’absence ou d’invalidité, et ont souvent recours aux services de santé (Pizzi et coll., Reference Pizzi, Carter, Howell, Vallow, Crawford and Frank2005). L’obésité est une maladie chronique qui joue un rôle dans divers problèmes de santé, dont les maladies cardiaques et le diabète. En 2008, 37 % des adultes canadiens présentaient de l’embonpoint, et 25 % étaient obèses. Ces taux continuaient aussi d’augmenter (Statistique Canada, 2009). L’obésité influe fortement sur l’engagement au travail, puisque on estime que de 6,5 % à 12,6 % des couts d’absentéisme étant imputés à l’obésité (Andreyeva, Luedicke, et Wang, Reference Andreyeva, Luedicke and Wang2014). De plus, nombre de personnes souffrant de douleur chronique ou atteintes d’autres troubles d’ordre physique ou mental continuent de travailler malgré une capacité réduite, ce qui se traduit par une diminution globale de la productivité, phénomène connu sous le nom de présentéisme (Whitehouse, Reference Whitehouse2005). Le cout d’une productivité réduite découlant du présentéisme serait, selon nombre d’estimations, plus élevé que le cout de l’absentéisme et le cout direct des soins de santé pris ensemble (Johns, Reference Johns2010). Ceci est particulièrement le cas pour la douleur, l’obésité et la dépression (Mitchell et Bates, Reference Mitchell and Bates2011).

Le faible taux d’autodéclaration d’une invalidité est une des principales raisons du manque de mesures d’adaptation au travail, de nombreuses personnes avec incapacité étant mal préparées à négocier des mesures qui amélioreront leur environnement de travail. Ce faible taux s’explique entre autres par la crainte de discrimination et de perte d’emploi (Lindsay et coll., Reference Lindsay, McDougall, Menna-Dack, Sanford and Adams2015). La non-déclaration est préoccupante, car les personnes avec incapacité risquent plus de se blesser au travail si des mesures d’adaptation ne sont pas prises (Collins et coll., Reference Collins, Baase, Sharda, Ozminkowski, Nicholson and Billotti2005).

Les données montrent que les mesures d’adaptation au travail peuvent prolonger la vie professionnelle et favoriser la santé physique et psychologique, et que ces mesures peuvent souvent être fournies à faible cout, voire sans frais, pour les employeurs (Kirk-Brown et coll., Reference Kirk-Brown, Dijk, Simmons, Bourne and Cooper2014). Malgré les avantages offerts par des mesures d’adaptation, souvent les employeurs ne savent trop comment répondre aux besoins des employés ayant une incapacité ni quels types de mesures prendre pour faciliter l’emploi. Il reste crucial de déterminer comment les employeurs, les travailleurs, les fournisseurs de services de réadaptation et les autres parties intéressées peuvent collaborer pour gérer la déclaration de l’invalidité, faciliter l’adoption de mesures d’adaptation dans tout l’environnement de travail et contribuer à une main-d’œuvre en bonne santé.

Une attention à la santé mentale dans le milieu de travail

Pour beaucoup de Canadiens, la santé mentale au travail pose problème. En 2012, environ 10,1 % des Canadiens de 15 ans ou plus disaient avoir éprouvé au cours de la dernière année des symptômes correspondant à au moins un de six troubles mentaux et troubles liés à l’utilisation de substances (épisode dépressif majeur, trouble bipolaire, trouble d’anxiété généralisée, abus d’alcool ou dépendance à l’alcool, abus de cannabis ou dépendance au cannabis, et abus d’autres drogues ou dépendance à d’autres drogues) (Statistique Canada, 2013b). La dépression en particulier représente la catégorie de couts d’invalidité qui augmente le plus rapidement pour les employeurs canadiens, et elle est à l’origine de la décision de quitter l’emploi pour près d’un tiers des Canadiens (Société pour les troubles de l’humeur Canada, 2009). Chaque semaine, plus d’un demi-million de Canadiens ne se présentent pas au travail pour cause de trouble de santé mentale, ce qui équivaut à une perte de 51 milliards de dollars par année pour l’économie canadienne (Dewa et coll., 2010; Commission de la santé mentale du Canada (CSMC), s.d.).

Selon la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC), plus de 30 % des réclamations pour invalidité et de 70 % des couts d’invalidité sont attribuables à la maladie mentale. Des économies annuelles de l’ordre de 2,97 à 11 milliards de dollars pourraient être réalisées au Canada par la prévention des souffrances psychologiques imputables à des actes des employeurs (CMSC, 2010). Pour cette raison et pour d’autres, les employeurs canadiens sentent de plus en plus le besoin de créer un milieu de travail physiquement et psychologiquement sain. En 2009, on indiquait que les règlements judiciaires découlant de préjudices psychologiques en milieu de travail au Canada avaient augmenté de 700 % au cours des cinq années précédentes (Société pour les troubles de l’humeur Canada, 2009). Lorsque les travailleurs sont en santé, la productivité augmente, le recrutement et la rétention du personnel sont facilités, l’efficacité opérationnelle est plus grande, et les couts liés à l’invalidité et à l’absentéisme diminuent (CMSC, 2010). Il est donc essentiel que les multiples parties prenantes travaillent ensemble pour former des partenariats avec le but commun d’atténuer le fardeau croissant des problèmes de santé mentale tant pour la société que pour la population active canadienne.

Genre, travail et rôle d’aidant

Un grand nombre de Canadiens qui travaillent doivent aussi prendre soin de proches. Il peut s’agir des parents, du conjoint, d’amis, de voisins, d’enfants ou d’autres membres de la famille. Quatre-vingt-deux pour cent des aidants de 19 à 70 ans sont employés, et 70 % travaillent à temps plein (Fast et coll., Reference Fast, Lero, DeMarco and Eales2014). En 2012, 6,1 millions de Canadiens employés prenaient soin d’un membre de leur famille ou d’un ami. C’est 35 % de la population active du Canada (Sinha, Reference Sinha2013). Entre 2007 et 2012, le nombre de Canadiens de 45 ans ou plus qui jouaient un rôle d’aidant a augmenté de 20 % (Sinha, Reference Sinha2013), et le nombre de Canadiens qui auront besoin d’aide est censé doubler au cours des 30 prochaines années (Carrière et coll., Reference Carrière, Keefe, Légaré, Lin, Rowe and Martel2008).

La recherche montre que le rôle d’aidant peut perturber la routine de travail (p. ex. ponctualité et absentéisme) et avoir des conséquences négatives sur l’emploi (p. ex. heures de travail réduites, possibilités de promotion ratées) (Statistique Canada, 2013a). Une minorité d’aidants finit par quitter la population active. Outre les conséquences financières et professionnelles, il a été démontré que le rôle d’aidant avait des répercussions sur la santé physique et psychologique (Turcotte, Reference Turcotte2013), particulièrement chez les salariés à faible revenu (Williams et coll., Reference Williams, Forbes, Mitchell, Essar and Corbett2003). Le manque de pratiques favorables aux aidants en milieu de travail peut avoir pour résultat que des employés-aidants quittent la population active ou se traduit autrement par des jours d’absence du travail, des retraites anticipées, une productivité réduite, des conséquences pour la santé et des couts évitables accrus pour les employeurs. Le Conference Board du Canada a estimé que les couts pour les employeurs en termes de perte de productivité représentaient 1,28 milliard de dollars par année (Chénier et coll., Reference Chénier, Hoganson and Thorpe2012).

Les femmes consacrent plus d’heures au rôle d’aidant, contribuent à plus de tâches dans ce rôle, et interviennent plus dans les soins personnels que les hommes (Williams et Crooks, Reference Williams and Crooks2008). Les femmes consacrent aussi plus de temps aux tâches de base et aux tâches « féminines traditionnelles » (ménage, préparation des repas, soins personnels et médicaux) qui exigent généralement plus de temps et qui compliquent les horaires (Fast, Reference Fast2015). En moyenne, les femmes consacrent une plus grande partie de leur vie à fournir des soins que les hommes (5,8 versus 3,4 années) (Fast, Dosman, Lero et coll., Reference Fast, Dosman, Lero and Lucas2013). Par conséquent, il a été constaté que les femmes assumaient un plus lourd fardeau et avaient des taux de dépression plus élevés, et que leurs niveaux de bienêtre subjectif et de santé physique étaient plus bas (Pinquart et Sörensen, Reference Pinquart and Sörensen2003; Williams et coll., Reference Williams, Forbes, Mitchell, Essar and Corbett2003). En ce qui concerne la santé mentale, les femmes ont deux fois plus de risques de recevoir un diagnostic de dépression (Oliffe et Phillips, Reference Oliffe and Phillips2008), quoique cela puisse s’expliquer par le fait qu’une plus grande proportion d’hommes dépressifs ne consultent pas ou ne reçoivent pas le bon diagnostic quand ils le font (Oliffe et coll., Reference Oliffe, Ogrodniczuk, Bottorff, Johnson and Hoyak2012). Les femmes sont aussi plus susceptibles de subir des conséquences financières, sanitaires et sociales du fait de leur rôle d’aidantes, ce qui peut accroitre le risque d’épuisement professionnel (Fast, Reference Fast2015).

Un sous-groupe d’aidants, que l’on appelle souvent les aidants à double emploi, mérite une attention particulière. L’expression « aidant à double emploi » désigne la portion des travailleurs de la santé qui jouent en plus le rôle d’aidant familial auprès de parents plus âgés. La majorité de ces aidants sont des femmes qui travaillent comme infirmières (Ward-Griffin et coll., Reference Ward-Griffin, Brown, Vandervoort, McNair and Dashnay2005). Quand elles doivent fournir quatre heures ou plus de soins par semaine, elles ont plus de risques de réduire leur nombre d’heures de travail, de changer leurs habitudes de travail ou de renoncer à une offre d’emploi ou à une promotion (Pyper, Reference Pyper2002). Les aidants à double emploi qui reçoivent le moins de soutien et pour qui les attentes en termes de soins sont les plus grandes se disent les moins en santé, souffrant par exemple d’épuisement mental et physique (Ward-Griffin et coll., 2009, Reference Ward-Griffin, St-Amant and Brown2011). Les infirmières qui sont aussi aidantes personnelles risquent plus de commettre des erreurs de médicaments ainsi que d’autres types d’erreurs au travail (Scott et coll., Reference Scott, Hwang and Rogers2006), de voir leur productivité diminuer (Grzywacz et coll., Reference Grzywacz, Frone, Brewer and Kovner2006) et d’être globalement incapables de fournir des soins de haute qualité à leurs patients.

Le rôle d’aidant devenant de plus en plus une expérience commune pour les travailleurs canadiens, les lieux de travail devront composer avec les exigences à cet égard. Les employeurs devront être proactifs en adoptant sur le lieu de travail des pratiques qui tiennent compte des genres et qui sont favorables aux aidants, de façon à répondre aux besoins de ces derniers malgré les inconvénients en termes de rendement. Les avantages sont nombreux: notamment meilleur équilibre travail-famille, maintien des effectifs, gain de productivité et réduction des couts (Keating et coll., Reference Keating, Fast, Lero, Lucas and Eales2014).

Générer des données sur les pratiques exemplaires pour promouvoir la santé et la productivité au travail

En 2015, pour s’attaquer aux questions liées à l’évolution des milieux de travail exposées dans le présent document, les Instituts de recherche en santé du Canada et le Conseil de recherches en sciences humaines ont lancé conjointement l’initiative Santé et productivité au travail. Il s’agit d’une possibilité de financement stratégique axée sur les adaptations et les interventions nécessaires pour favoriser la présence sur le marché du travail des personnes aux prises avec un problème de santé (p. ex. blessure, maladie, maladie chronique, trouble de santé mentale) ou une invalidité, ainsi que des travailleurs âgés et des travailleurs jouant un rôle d’aidant en plus de leur emploi rémunéré. Des exemples d’adaptations sont les régimes de travail flexibles, les environnements de travail modifiés et les processus structurés devant permettre à un employé de retourner au travail ou d’y demeurer, de même que les interventions stratégiques visant à soutenir les mesures d’adaptation.

Reconnaissant que des approches nouvelles et innovantes sont nécessaires pour soutenir la santé et la productivité des effectifs à la fois diversifiés et changeants du Canada, l’initiative Santé et productivité au travail vise à réunir chercheurs et parties prenantes pour maintenir des effectifs en santé et productifs dans un milieu accueillant, et mieux comprendre l’action réciproque complexe de facteurs, comme l’âge et le genre, qui font que les hommes et les femmes réussissent à s’en sortir sur le plan professionnel. Compte tenu de l’incidence du sexe et du genre sur tous les types de problèmes de santé physique et mentale, l’initiative Santé et productivité au travail a pris d’importantes mesures pour faire en sorte que les facteurs liés au sexe et au genre soient considérés dans toutes les demandes. La première a été d’encourager les candidats à démontrer l’utilisation de l’analyse axée sur le sexe et le genre (ASG) (IRSC, s.d.[b]) dans leurs propositions. L’ASG est une approche analytique qui intègre l’optique du genre et du sexe dans l’élaboration des travaux de recherche, des politiques et des programmes de santé, ainsi que dans la planification et les processus décisionnels en santé. Elle aide à déterminer et à clarifier les différences attribuables au sexe et au genre, et démontre comment ces différences influent sur l’état de santé, de même que sur l’accès au système de santé. La deuxième mesure a été d’également encourager les candidats à désigner un « champion de sexe et de genre » au sein de l’équipe, qui s’assurerait que l’ASG est effectuée et intégrée dans le plan de recherche.

À terme, le but de l’initiative est de concevoir, de mettre en œuvre, d’appliquer, d’évaluer et de porter à grande échelle des solutions innovantes, factuelles et tenant compte du genre pour favoriser la présence des hommes et des femmes sur le marché du travail, et améliorer la santé, le bienêtre et la productivité des effectifs diversifiés du Canada. La conception globale du programme et la stratégie partenariale s’articulent autour de cette idée, avec des activités et des mécanismes prévus pour faire en sorte que les besoins des parties prenantes, les priorités et les connaissances à obtenir guident chaque aspect de l’initiative. Les partenariats seront multidisciplinaires, des chercheurs des domaines de la santé et des sciences sociales et humaines en faisant partie. Les organisations partenaires sont d’accord pour s’engager à travailler de concert afin d’atteindre des buts communs, à leur avantage mutuel, qui sont en harmonie avec le but et l’objectif de l’initiative. En intégrant les parties prenantes dans tout le processus de recherche, les partenariats financés doivent permettre la mise en circulation et l’adoption réciproques des connaissances issues de la recherche par les chercheurs et les parties prenantes (au sein du monde universitaire et en dehors). Les chercheurs et les parties prenantes doivent collaborer pour élaborer les questions de recherche, décider de la méthodologie, recueillir des données, interpréter les conclusions et diffuser les résultats de la recherche. Cette démarche concertée est censée accroitre les chances que ces résultats soient bien reçus et trouvent des applications dans la pratique.

L’initiative sera réalisée selon un plan en deux phases. La première phase prévoit des subventions de développement de partenariat de deux ans en appui aux partenariats nouveaux ou existants qui favorisent la recherche et les activités connexes. Les candidats retenus seront invités à demander la subvention de partenariat de deuxième phase, qui servira à soutenir des initiatives partenariales qui font avancer la recherche et les activités connexes en lien avec l’initiative Santé et productivité au travail. Les résultats finals de la recherche seront connus en 2022.